日本人事信息。

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人事和劳动制概要

不论经营者是日本人还是外国人,不论企业是日本公司还是外国公司,只要是在日本国内,就都适用规定最低雇佣条件的《劳动基准法》,规定雇员安全卫生条件的《劳动安全卫生法》,规定最低工资水平的《最低工资法》等对雇员进行保护的法律法规。同样,在日本工作的外国人只要符合各项法律法规中对雇员的定义,原则上也适用这些法律法规。日本全国各地都设有名为"就业服务中心"(日文:公共职业安定所)的行政机构,免费提供所有工种的招聘和就业服务。各地方的公共团体,大学等教育机构也设有免费的职业介绍业务。另一方面,还有很多民间的职业中介公司(一般采用收取成功报酬的人才登记方式和猎头方式等),并且还广泛地通过报纸,杂志(转职咨询刊物,行业刊物等),互联网等招聘人才。雇员的雇佣适用“自由签约”原则,雇主可以决定雇佣何种人员以及雇佣人数。但是也有若干限制。例如在男女雇佣机会均等法中规定:“经营者在招聘和雇佣雇员时必须不分性别,给予均等的机会。”为此,除特殊行业外,在发布招聘广告时不能指定性别。

 

雇用雇员时要签订劳动合同。届时,雇主必须以书面形式明确雇佣条件。但是,劳动合约中不符合法律规定的部分无效。例如"企业在无正当理由下可随时解雇员工","基本工资包括一切加班费用","社会保险费全部由员工本人承担(针对社会保险适用的企业)"等的合同条款视为无效。再者,因不履行劳动合同而规定支付违约金也属违法。例如"进公司两年之内提出离职者必须向公司支付50万日元"等的规定属违法。但这并非意味着公司不能要求员工赔偿其对公司造成的实质损害。 通常情况下不会规定劳动合同的期限。当需要规定期限时,除若干特例以外,一般以 3 年为限。但是, 在雇佣合同期满1年以后,如果雇员向雇主提出,可随时离职。

 

工资,劳动时间等各种劳动条件,在作为合同当事者的劳动者和公司双方的同意下可以变更。原则上不可以因为就业规则的变更而损害劳动者的劳动条件。変更后的就业规则要通知劳动者。如果劳动者能够接受的受损程度,变更劳动条件的必要性,变更后的就业规则的内容的合理性,和工会等的交涉情况及其他和就业规则的变更有关的事项等被认为合理的情况下,变更后的就业规则可以成为新的劳动条件。

 

允许企业在决定正式雇用雇员之前,可以设置一段试用期以考察该雇员的能力和适应性。试用期一般为3个月左右。但是,在试用期当中或者结束后企业拒绝正式雇用该雇员等同于解雇。但该情形必须是在试用期中发现了在雇佣该雇员时未发现的事实,且因该项事实而拒绝正式雇佣的行为从客观上看是妥当的。 公司在聘用雇员时,与该雇员的亲属等签订的身份担保合同,根据法律规定,这原则上是有效的。可是,如没有定立合同期限的话,合同期限可视为3年。即使订立了合同期限,期限最长可为5年。

 

公司与董事等的合同关系并不是劳务合同,原则上是可理解为委任合同的关系。因此,原则上是受到公司法的约束,而不是劳动法。可是,如没有代表权,在实际业务上又带有强烈的劳动者性质,则可作为雇员兼董事等,同时受到劳动法的约束。

工资制度概要

支付工资的原则:每月不少于一次,以货币形式,按规定日期全额直接支付给雇员。但是,在征得雇员同意的基础上,也允许将工资汇入雇员指定的存款帐户或扣缴社会保险费,税收等款项之后再支付。 按照不同地区和产业规定了最低工资金额,当两者的条件均符合时,取其中金额较高者作为最低工资。雇主向雇员支付的工资不能低于最低工资。一般来说,日本公司按月支付工资(月工资)。并且通常每年发放2次奖金,即夏季奖金和冬季奖金。

 

工作时间,休息,休息日 :原则上,扣除休息时间后的每周工作时间不得超过40个小时,每天不得超过8小时(法定工作时间)。但是,平时雇员不到10人的零售,美容理发,电影,戏剧,保健卫生,餐饮,娱乐等行业的工作时间可延长至每周44小时,每天8小时。必须在工作时间中间安排休息时间,工作时间超过6小时的为45分钟,超过8小时的为1小时。每周要有1天以上的休息日,或四周中安排4天以上的休息日(法定休息日)。休息日不必是星期日或节日假期,可根据雇主和雇员的协议而自由决定。如果企业要在法定工作时间外或在法定休息日安排工作,必须向所管辖的劳动基本监督署提交《关于申报加班和假期工作的协议》。如在未有提交三六协定下安排劳动者在工作时间外或在法定休息日工作会受到处罚。但是,即使提交了三六协定,也不代表可以无限度地在法定工作时间外或在法定休息日安排工作。根据劳动基准法,劳动时间,假期,深夜加班都有详细规定,雇主有责任适当的掌握及管理劳动时间。

 

对于超出法定工作时间,在法定假日或深夜(22点至5点)工作,必须在正常的工资基础上增发加班工资,加班工资按下表计算:

超过法定工作时间的工作 -- 增加25%

超过法定工作时间而且一个月工作超过60小时 -- 增加50%

法定假日的工作 -- 增加35%

深夜(22 点至 5 点)工作 -- 增加25%

超过法定工作时间的深夜工作 -- 增加50%

超过法定工作时间的深夜工作而且一个月工作超过60小时 -- 增加75%

法定假日的深夜工作 -- 增加60%

 

处于管理,监督地位的人员或处理机密事务且与经营者一起工作的人员,除深夜工作的规定之外,工作时间,休息及休息日不受规定限制。此外,判断其是否属于管理监督人员,应该在是否和经营者一样可以决定劳动条件及管理劳务;不论职称是否给予了实质的管理监督的权力和地位;是否不受上下班等劳动时间的严格限制;是否给予了与其地位相称的工资,补助,奖金等待遇方面根据实际情况进行综合判断。

 

雇主雇佣雇员连续6个月,且其出勤率达到全部工作日数的80%以上时,必须予以连续或分期地让其享受10个工作日的带薪休假。但是,如果雇员申请的带薪休假日期有碍业务的正常运营时,雇主可以要求变更休假时期。年度带薪休假的权利在2年内有效。即当年应享受的有薪假期的未休假部分只可带往下年。因此上年未休部分与当年新获部分合计之后,每年最多可以享受40天(工龄7年6个月以上者)带薪休假。雇员因个人伤病的缺勤,不必再上述带薪休假之外另行给予有薪假期。但是,日本企业通常会因雇员的结婚,近亲死亡,配偶分娩等,另行给予数天的带薪休假。另外,雇主必须为日常聘用的雇员每年安排一次(夜班,接触X射线等有可能危害健康的特定行业应每 6 个月进行一次)由医生实施的体检。

 

解雇必须要有客观而合理的理由,被认为符合社会一般理念,否则视为滥用解雇权而无效。因此正当的解雇,首先要于工作守则等文件上事先明确规定可以解雇的理由。再者,在日本,除了当事人自己和解外,支付一定的金额以解除雇用合同的方式并非法律所认同。对于具体事例中的解雇是否有效非常难以判断,所以要事先与劳动法的专家咨询协商。裁员解雇(由于企业经营恶化,为了精简人员所作的解雇)的情况下,根据诸多案例表明,要满足以下4个条件,解雇才被认为是合理的:

1 解雇的必要性 -- 企业在经营上存在不得不裁员的理由

2 为避免解雇所作的努力 -- 为避免解雇,作过调职,征集自愿离职人员等经营上的努力

3 人选的妥当性 -- 选定解雇对象是标准合理的,其执行是公正的

4 解雇手续的妥当性 -- 与工会,雇员进行过充分的磋商

以下情况不可解雇,如有违反,按处罚准则处罚:雇员因工伤或患病的休假期间及其后的30天。女性雇员产前6个星期(多胎妊娠为14个星期),产后8个星期的休假期间及其后的30天。

以下解雇无效:解雇在妊娠中或产后一年内的女性雇员。因雇员向相关行政机关等通报雇主的违法行为等而解雇雇员 。

雇主要解雇雇员时必须至少提前30天通知。如不预先通知就想立即解雇,必须在解雇的同时支付30天的工资(预告补贴)。

 

在日本,职业选择的自由是受宪法保障的。因此,在离职后的一段特定时间内不得在竞争同业的公司等就职的合同,只会在规定的期间,地点,职务范围等条件均合理,且有恰当金额的赔偿的情况下,竟业条款才算有效。但在企业营业机密方面,雇员公开以前就职公司的营业机密,或企业打听该营业秘密都是法律所禁止的(不正竞争防止法)。

 

股份公司的董事在任期满后结束任职。同时,董事在任何时候均能按照自己的意愿辞职。但若因其辞职造成人员不足,则在新的董事就任前,必须继续承担董事的义务。 董事无论任何时候或任何理由,均可由股东大会决议免职。但若无正当理由,在董事任期满之前将其免职时,公司必须赔偿因免职造成的损失。

社会保险制度概要

日本采取的是全民保险制度,原则上在日本拥有住所者都必须加入官方的健康(医疗)保险以及退休保险。日本规定企业有义务为符合一定条件的雇员购买以下4种保险:
1 养老保险:以年老,死亡,残疾为补偿条件的保险(强制适用于所有的法人)
2 健康保险:针对医疗、护理所发生费用的保险(强制适用于所有的法人)
3 失业保险:雇员的失业救济以及为稳定就业(补贴、奖金等)的保险(原则上适用于所有的一般雇员)
4 雇员工伤保险:针对雇员因工作或上下班时发生的伤害和疾病的保险(强制适用于所有雇员。中小企业的经营者经申请也可以特别加入)

关于投保手续,企业因初次聘用员工,成立法人等成为投资上述保险的适用对象时,要向监督机关申报劳工保险和社会保险。保费的支付方法一般由企业从雇员工资中扣除雇员应承担的部分加上企业经营者应承担的部分一并缴纳给监督机关。